Contexte légal

Plusieurs solutions peuvent être implémentées par les entreprises afin de garantir une certaine protection à ses travailleurs face à un potentiel licenciement collectif…

La gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC)

La GPEC est une méthode incitant les entreprises à mettre en oeuvre des mesures d’accompagnement en termes de formation et de mobilité. Toutes les entreprises de plus de 300 salariés ont l’obligation légale de négocier tous les trois ans sur cette thématique. Cela comprend l’identification de fiche de poste, de fiche d’évaluation, état des lieux des compétences et la façon dont on peut les développer, etc.

L'information continue des travailleurs

Deux directives principales renforcent la protection des travailleurs en cas de licenciements collectifs et leur permettent de développer leur accès à l’information et une consultation en amont du processus de restructuration :

  • La directive 75/129/CEE du Conseil concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs (17 février 1975).
  • La directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne (source: EUR-Lex).

L'élaboration de plans pluriannuels

Les plans pluriannuels vont permettre le développement des emplois, des compétences et des conditions de travail dans les domaines plus importants. Il peut s’agir ici d’un budget de formation annuel, de congés de formation, l’évaluation régulière de compétences individuelles en vue de l’établissement de parcours individuels de formation, …

L’élaboration d’une stratégie à l’égard des besoins quantitatifs et qualitatifs est également non négligeable.

Le chômage temporaire

Le chômage temporaire des ouvriers peut être considéré comme de l’anticipation dans la mesure où il est utilisé fréquemment par les entreprises afin d’éviter des licenciements collectifs qui seraient consécutifs à un manque d’activité temporaire. De fait, la loi relative aux contrats de travail du 3 juillet 1978 prévoit la possibilité pour l’employeur de suspendre, totalement ou partiellement, le contrat de travail de ses ouvriers pendant maximum 4 semaines. Cela est possible à partir du moment où les difficultés économiques qui ne sont pas imputables à l’employeur empêchent le maintien du rythme de travail dans l’entreprise. Après la durée de la suspension, l’employeur est obligé de remettre  les ouvriers au travail durant 7 jours, sauf si la commission paritaire de l’entreprise autorise le chômage temporaire durant une période plus longue en raison d’une conjoncture économique difficile. Cette période de non-activité est financée par les pouvoirs publics (l’Office Nationale pour l’Emploi) via l’octroi d’allocations de chômage dont le montant dépend de la situation personnelle des travailleurs concernés.

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