L'anticipation de changement

Aurait-on pu traiter le problème de manière plus efficace et plus satisfaisante en agissant en amont de l’annonce du licenciement ? Existe-t-il des solutions pouvant prévenir les conséquences désastreuses d’un licenciement collectif ?
Autant de questions qui reviennent régulièrement après un douloureux processus de restructuration d’entreprise…

Anticiper n’est pas le premier réflexe ou la préoccupation quotidienne des parties prenantes impliquées dans la vie de l’entreprise. C’est le cas des employeurs comme du personnel et par voie de conséquence, dans le chef des syndicats. S’engager dans un processus d’anticipation implique un changement en profondeur de l’organisation et des acteurs, ce qui peut les rendre frileux et méfiants. Parler d’anticipation, n’est-ce pas jeter le doute dans les esprits quant à l’avenir de l’entreprise ?

Mais en tant que militant syndical, on ne peut s’arrêter sur ce constat. Au-delà du dispositif d’accompagnement des restructurations, soit les cellules de reconversion, il est temps de travailler sur cette question : “comment peut-on anticiper, prévoir les changements ?”

L’anticipation a plusieurs dimensions et elle poursuit plusieurs objectifs. Anticiper devient un enjeu majeur pour l’organisation syndicale et en tant que défenseur des droits des travailleurs, nous devons continuer la réflexion.

L'anticipation et les syndicats

Les processus stratégiques de restructuration menés par les entreprises appellent à une réaction de la part des syndicats et des autres acteurs sociaux afin de pouvoir davantage les influencer. La mise en place de procédures d’information et de consultation à l’égard des restructurations, mais aussi des activités de l’entreprise (choix stratégiques, décisions) s’inscrit en ce sens avec l’objectif d’essayer de prévoir leurs effets sur les travailleurs.

Des acteurs syndicaux ont adopté depuis longtemps une position proactive pour éviter d’être à la remorque des décisions patronales. L’anticipation peut permettre aux syndicats de proposer des alternatives économiques avant que la décision de fermeture d’un site ou de réorganisation des salariés ne soit effective. De telles approches anticipatives des restructurations semblent d’autant plus efficaces lorsqu’elles s’accompagnent d’une stratégie relative aux politiques industrielles au niveau territorial, national, voire européen. Le but est notamment d’assurer une sécurisation des parcours professionnels des travailleurs.

L'anticipation et l'Homme

Les changements dans les entreprises font suite à des besoins identifiés : fusion de structures, meilleure rentabilité, amélioration de la qualité, nouveaux besoins de la clientèle,… Ils portent sur l’organisation, les processus métier, la masse salariale, le cadre de travail, et bien d’autres aspects du fonctionnement de l’entreprise. 

Cette notion d’anticipation comporte plusieurs volets illustrant ses multiples facettes au point que l’on ne peut la réduire à la seule logique des compétences professionnelles. Elle comporte une dimension psychologique et philosophique : l’homme aime la stabilité. La conduite du changement est un processus psychique important. Tous les individus n’ont pas les mêmes aptitudes à anticiper. Le changement est par essence guidé par la subjectivité de la personne, de son histoire personnelle, de sa perception et de ses représentations de la situation. Le changement n’est pas un problème en soi s’il fait sens. Il renvoie à la nécessité d’ une culture partagée du changement, à une action collective pour éviter un sentiment d’impuissance et pour s’assurer une maîtrise qui restera toutefois relative.

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